Эксперты портала ТОП Кадров разобрали, как Adecco прошла путь от локального агентства до глобального игрока, почему компания давно вышла за рамки классического рекрутинга и какие принципы ее модели могут быть полезны кадровым агентствам любого масштаба.
Adecco в цифрах
Сегодня это не просто международное кадровое агентство, а часть The Adecco Group, одной из крупнейших мировых групп в сфере подбора персонала, кадровых решений, обучения, карьерного сопровождения и управления талантами. Компания базируется в Цюрихе, Швейцария.
Ключевые показатели:
- 35 000 сотрудников;
- около 3 800 офисов и филиалов по всему миру;
- присутствие в 62 странах;
- более 660 000 сотрудников на проектах ежедневно;
- свыше 750 000 человек ежегодно проходят обучение и развитие;
- более 100 000 корпоративных клиентов по всему миру.
По итогам 2025 года выручка группы превысила 23 млрд евро, что позволило фирме вновь занять позицию крупнейшей кадровой компании мира по объему выручки.
От локального кадрового агентства до мирового лидера
История Adecco началась задолго до появления цифровых платформ, искусственного интеллекта и автоматизированных систем подбора. В 1957 году в швейцарской Лозанне Анри Лаванши основал компанию Adia. Через несколько лет, в 1964 году, во Франции Филипп Форьель-Дестезе создал Ecco.
На первый взгляд, это были две отдельные компании в двух разных странах. Но обе работали с одной и той же задачей: помогали бизнесу быстрее находить людей там, где собственных ресурсов уже не хватало.
В послевоенной Европе рынок труда менялся. Компании росли, производство усложнялось, появлялись сезонные нагрузки, проектная занятость, временные задачи. Работодателям все чаще требовались сотрудники не только «навсегда», но и под конкретный период, смену, проект или бизнес-задачу.
Именно здесь кадровые агентства начали играть новую роль. Они стали не просто посредниками между работодателем и соискателем, а инструментом гибкости для бизнеса.
Adia и Ecco росли параллельно, расширяли географию, покупали локальные агентства, усиливали отраслевую экспертизу и постепенно накапливали то, что особенно ценно в рекрутинге: доступ к кандидатам, знание локальных рынков и отработанные процессы массового привлечения персонала.
Переломным стал 1996 год, когда Adia и Ecco объединились и создали бренд Adecco. Это было не просто слияние двух компаний. По сути, на рынке появилась новая модель кадрового бизнеса — международная сеть с едиными стандартами, но с опорой на локальную экспертизу.
Почему Adecco называет себя поставщиком кадровых решений
Одна из причин успеха заключается в том, что она давно вышла за рамки классического рекрутинга. Большинство агентств продают услугу поиска кандидата. Adecco продает управление человеческим капиталом.
Компания предлагает:
- подбор постоянного персонала;
- временный персонал;
- аутсорсинг процессов;
- аутстаффинг;
- обучение и переквалификацию;
- карьерное консультирование;
- программы разнообразия и инклюзивности;
- управление талантами.
Фактически клиент получает не отдельную услугу, а комплексное решение задачи.
Как устроена рекрутинговая воронка Adecco
Одним из наиболее интересных элементов модели является построение непрерывной воронки. Процесс подбора состоит из шести взаимосвязанных этапов.
1. Формирование кадрового резерва
Поиск кандидатов начинается задолго до появления вакансии. Adecco работает с кандидатами как с долгосрочным активом. В базе сохраняется не только резюме, но и история взаимодействия: какие вакансии интересовали специалиста, какие интервью он проходил, какие условия рассматривал, почему отказался от предложения, какие навыки уже подтверждены.
Это позволяет не начинать каждый поиск с нуля. Когда появляется новая вакансия, часть потенциально подходящих кандидатов уже известна компании. Благодаря этому многие позиции закрываются значительно быстрее среднерыночных сроков.
2. Привлечение кандидатов
Adecco использует несколько каналов поиска: сайты по трудоустройству, собственные цифровые площадки, социальные сети, партнерские программы, автоматизированное продвижение вакансий, локальные офисы и карьерные центры.
Такой подход позволяет не зависеть от одного источника откликов. Это особенно важно на дефицитном рынке, где сильные кандидаты не всегда активно ищут работу и не всегда откликаются на стандартные объявления.
Чем больше каналов привлечения умеет использовать агентство, тем выше вероятность найти нужного специалиста быстрее конкурентов.
3. Кандидатский опыт становится частью продукта
Современный подбор — это не только оценка кандидата работодателем. Это еще и оценка работодателя кандидатом. Adecco уделяет большое внимание тому, как человек проходит процесс трудоустройства. Для этого используются личные кабинеты, мобильные приложения, электронные уведомления, цифровые помощники, автоматические напоминания и онлайн-коммуникация.
Задача проста: кандидат должен понимать, на каком этапе он находится, что от него требуется и когда ждать следующего шага.
Для рынка рекрутинга это важный урок. Даже сильный кандидат может выйти из процесса, если коммуникация затягивается, условия объяснены неясно, а обратная связь отсутствует. Кандидатский опыт напрямую влияет на конверсию в найм.
4. Оценка кандидатов
Компания использует комплексный подход к оценке специалистов. В него могут входить профессиональные тесты, структурированные интервью, оценка компетенций, анализ мотивации, проверка навыков и оценка потенциала развития.
Такой подход помогает видеть не только то, что кандидат уже умеет, но и то, насколько он подходит под задачу клиента в будущем.
Для работодателя это снижает риск ошибки. Для агентства — повышает качество рекомендации. Для кандидата — делает процесс более прозрачным, если критерии оценки сформулированы корректно.
5. Оформление и адаптация сотрудников
Значительная часть процессов переводится в цифровой формат: загрузка документов, проверки, подписание, уведомления, инструкции перед выходом, первичная адаптация.
Технологии здесь не заменяют рекрутера, а снимают с него рутинную нагрузку и сокращают время между выбором кандидата и его фактическим выходом на работу.
6. Аналитика рынка труда становится отдельной ценностью
Еще один важный элемент модели Adecco — работа с данными. Компания анализирует зарплатные ожидания, спрос на профессии, доступность специалистов, отраслевые изменения, дефицит кадров и поведение кандидатов.
Для работодателя такая аналитика часто не менее ценна, чем сам подбор. Она помогает понять, почему вакансия не закрывается, насколько конкурентно предложение по зарплате, какие требования сужают воронку и где находится реальный рынок кандидатов.
Именно поэтому зрелое кадровое агентство продает не только поиск людей. Оно продает понимание рынка труда.
Ставка на технологии и искусственный интеллект
В отличие от многих агентств, которые противопоставляют технологии и рекрутеров, Adecco объединяет оба подхода. Они активно инвестируют в ИИ-платформы и цифровые сервисы для поиска кандидатов. В последние годы группа приобрела несколько технологических компаний, специализирующихся на интеллектуальном подборе персонала.
Технологическая платформа уже поддерживает бизнес-процессы, связанные более чем с 10 млрд евро выручки, а применение ИИ продолжает масштабироваться. При этом фирма придерживается человекоориентированного подхода к подбору — финальная оценка мотивации, управленческого потенциала, рисков выхода, культурного соответствия и реальной заинтересованности кандидата остается зоной профессиональной экспертизы рекрутера.
Еще один из самых интересных элементов стратегии — сочетание цифрового и физического присутствия. Многие агентства либо полностью уходят в онлайн, либо продолжают работать исключительно через локальные офисы. Adecco использует обе модели одновременно.
Компания объединяет:
- цифровые платформы;
- локальные офисы;
- карьерные центры;
- команды на территории клиентов;
- удаленные сервисные центры.
Благодаря этому она может работать как с международными корпорациями, так и с локальными работодателями.
Почему Adecco активно инвестирует в обучение кандидатов
Дефицит кадров становится одной из главных проблем мирового рынка труда. Поэтому крупные кадровые компании все чаще переходят от логики «найти подходящего кандидата» к логике «подготовить кандидата под спрос рынка».
Adecco развивает обучение, переквалификацию и карьерное сопровождение. Ежегодно они обучают и развивают более 750 тысяч человек. Для компании это не социальный проект, а стратегический инструмент. Это позволяет создавать собственный кадровый резерв и закрывать вакансии даже в условиях дефицита специалистов. Для рынка рекрутинга это важный сигнал: агентства будущего будут не только искать кандидатов, но и участвовать в их профессиональном развитии.
Что российским кадровым агентствам стоит перенять у Adecco
На примере мирового лидера выделяются несколько ключевых принципов, которые можно адаптировать даже на локальном рынке.
1. Работать не только с вакансиями, а с задачами бизнеса. Клиенту важно не просто закрыть позицию. Ему важно решить проблему: снизить нагрузку на команду, запустить проект, заменить слабого сотрудника, усилить направление, найти редкую экспертизу, выйти в новый регион. Чем лучше агентство понимает бизнес-задачу, тем точнее будет подбор.
2. Вести базу кандидатов как актив, а не как архив. Сильный кадровый резерв остается одним из главных конкурентных преимуществ. Преимущество появляется тогда, когда в базе есть история контактов, комментарии рекрутеров, причины отказов, зарплатные ожидания, предпочтения по формату работы и результаты прошлых интервью.
3. Автоматизировать рутину. Не каждое агентство может внедрить сложную технологическую платформу, но базовая автоматизация доступна почти всем. Это может быть мультиразмещение вакансий, шаблоны коммуникации, формы первичного отбора, автоматические напоминания, чат-бот для базовых вопросов, единые карточки кандидатов.
Цель автоматизации — не заменить рекрутера, а освободить его время для более важной работы: оценки, переговоров, коммуникации с клиентом и удержания кандидата в процессе.
4. Развивать аналитику. Даже небольшое агентство может собирать данные: сколько откликов приходит на вакансию, какие причины отказов встречаются чаще всего, какие зарплатные ожидания у кандидатов, на каких этапах люди выпадают из процесса, какие требования клиента сильнее всего сужают воронку.
Такая аналитика превращает агентство из исполнителя в эксперта. Клиент видит не только «мы ищем кандидатов», а «мы понимаем, что происходит на рынке и можем объяснить, как повысить вероятность найма».
5. Уделять внимание кандидатскому опыту. Кандидат сегодня выбирает работодателя так же активно, как работодатель выбирает кандидата. Скорость ответа, ясность условий, уважительный тон, своевременная обратная связь, понятные этапы подбора и честное описание вакансии напрямую влияют на результат.
Если кандидат чувствует хаос, давление или неуважение, он может отказаться даже от хорошего предложения. Поэтому кандидатский опыт становится частью репутации не только работодателя, но и кадрового агентства.
Что показывает история Adecco рынку рекрутинга
История Adecco показывает, что современный рекрутинг давно перестал быть просто поиском резюме. Мировые лидеры рынка строят комплексные экосистемы, объединяющие технологии, аналитику, обучение, кадровый резерв и персонализированную работу с кандидатами.
Для работодателей это важный сигнал. Подбор персонала больше нельзя рассматривать как механический поиск резюме. В условиях кадрового дефицита, высокой конкуренции за специалистов и быстро меняющихся требований к профессиям выигрывают те компании, которые умеют работать с рынком системно.
Для кадровых агентств вывод еще конкретнее: ценность агентства растет тогда, когда оно перестает быть просто каналом поиска кандидатов и становится экспертным партнером для бизнеса.
Именно поэтому опыт Adecco интересен не только как история мирового лидера. Он показывает направление развития всей отрасли: от ручного подбора — к управляемой системе, от отдельных вакансий — к кадровым решениям, от базы резюме — к долгосрочной работе с людьми.
Потому что в центре рекрутинга, несмотря на все технологии, по-прежнему остается человек: кандидат, который ищет подходящую работу, и работодатель, который строит сильную команду.
__
Заимствования и названия в тексте
Adecco — Адекко
The Adecco Group — Группа Адекко
Adia — Адия
Ecco — Экко
Аутстаффинг (англ. outstaffing) — предоставление персонала через организацию-посредника.
Аутсорсинг (англ. outsourcing) — передача отдельных функций или процессов внешнему подрядчику.
.jpg){kind=small}
